Il Mobbing, lo Straining e le Molestie sul Lavoro (art. 2087 c.c.)

Il termine "mobbing" — dall'inglese to mob, "assalire in massa" — è stato introdotto nella letteratura scientifica dallo psicologo svedese Heinz Leymann negli anni Ottanta del XX secolo per descrivere le condotte vessatorie sistematiche poste in essere nell'ambiente di lavoro nei confronti di un dipendente. Lo "straining" — dall'inglese strain, "tensione, sforzo" — è invece una nozione successiva, elaborata dal medico legale Harald Ege per descrivere situazioni di stress forzato sul lavoro derivanti da condotte anche isolate ma con effetto duraturo. La costrittività organizzativa identifica le situazioni in cui il disagio del lavoratore deriva da disfunzioni organizzative dell'impresa, indipendentemente da un intento persecutorio. Tutte queste figure trovano nell'art. 2087 c.c. il loro perno giuridico, che opera come norma di chiusura del sistema di tutela del lavoratore.

Il quadro normativo di riferimento

• Costituzione, artt. 2 (diritti inviolabili), 3 (uguaglianza), 4 (diritto al lavoro), 32 (salute), 35 (tutela del lavoro), 41 (libertà di iniziativa economica con limiti dell'utilità sociale, della sicurezza, della libertà e della dignità umana);
• Codice civile, art. 2087 c.c. (obbligo di sicurezza del datore); art. 2043 c.c. (responsabilità extracontrattuale); art. 1175 c.c. (correttezza); art. 1375 c.c. (buona fede nell'esecuzione del contratto); art. 1218 c.c. (responsabilità del debitore per inadempimento);
• Statuto dei Lavoratori (L. 20 maggio 1970 n. 300), art. 15 (nullità dei patti e atti diretti a realizzare discriminazioni sul lavoro); art. 13 (mansioni); art. 4 (controlli a distanza, riformato dal Jobs Act);
• D.Lgs. 11 aprile 2006 n. 198 (Codice pari opportunità tra uomo e donna), artt. 25 ss. (discriminazioni e molestie);
• D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81 (Testo Unico Sicurezza Lavoro), art. 28 cc. 1 e 1-bis (valutazione dello stress lavoro-correlato);
• Accordo Quadro Europeo sullo Stress nei luoghi di lavoro dell'8 ottobre 2004, recepito dall'Accordo interconfederale del 9 giugno 2008;
• Codice penale, art. 612-bis c.p. (atti persecutori - stalking); art. 572 c.p. (maltrattamenti contro familiari e conviventi, applicabile in casi gravi); art. 582 c.p. (lesioni personali colpose);
• Convenzione OIL n. 190 del 2019 sulla violenza e le molestie nel mondo del lavoro (ratificata dall'Italia con L. 4/2021);
• Direttiva (UE) 2019/1158 "work-life balance".

L'art. 2087 c.c.: la norma fondamentale

L'art. 2087 del codice civile — collocato nel Libro V "Del lavoro" — costituisce la norma cardine della tutela dell'integrità psico-fisica del lavoratore. Il testo dispone che l'imprenditore è tenuto ad adottare "le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro". Caratteristiche giuridiche:

• Norma aperta o "norma di chiusura" del sistema di tutela: copre ogni ipotesi in cui il datore di lavoro non adotti le misure necessarie per la sicurezza, anche oltre quanto specificamente previsto dalle leggi speciali;
• Oggetto: l'integrità fisica (salute) e la personalità morale (dignità, onore, riservatezza) del lavoratore;
• Natura contrattuale dell'obbligo: la responsabilità del datore deriva dal contratto di lavoro;
• Regola generale integrata da specifiche norme prevenzionistiche (D.Lgs. 81/2008 e altre fonti);
• Estensione alla pubblica amministrazione (art. 51 c. 2 D.Lgs. 165/2001 e successive estensioni).

Le nozioni: mobbing, straining, costrittività

Le tipologie di mobbing

La dottrina e la prassi distinguono diverse forme di mobbing:

• Mobbing verticale (discendente) o "bossing": condotte vessatorie poste in essere dal datore di lavoro o dai superiori gerarchici nei confronti del dipendente;
• Mobbing verticale (ascendente): condotte poste in essere dai subordinati nei confronti del superiore (più raro);
• Mobbing orizzontale: condotte poste in essere dai colleghi di pari grado;
• Mobbing strategico: posto in essere per costringere il lavoratore a dimettersi (es. demansionamento, isolamento);
• Mobbing emotivo: caratterizzato da motivazioni di carattere personale (invidie, gelosie);
• Mobbing verticale collettivo: condotte di una collettività di colleghi/superiori contro un singolo.

I requisiti del mobbing secondo la Cassazione

La Cass. SS.UU. n. 4063 del 22 febbraio 2010 ha consolidato i requisiti del mobbing giuridicamente rilevante (poi confermati da numerose pronunce successive). Sono richiesti:

1. Pluralità di condotte vessatorie;
2. Sistematicità e persistenza nel tempo (in genere, almeno 6 mesi);
3. Intento persecutorio unificante (elemento soggettivo);
4. Idoneità lesiva della salute psicofisica o della professionalità del lavoratore;
5. Nesso eziologico tra condotte e danno;
6. Gravità oltre la soglia del "mero disagio" o della "lesione di interessi privi di qualsiasi consistenza".

Se mancano questi requisiti, non si configura il mobbing in senso tecnico, ma può comunque sussistere responsabilità ex art. 2087 c.c. (Cass. n. 31367/2025).

Il nuovo orientamento: Cass. n. 31367 del 1° dicembre 2025

La Cassazione, con la sentenza n. 31367 del 1° dicembre 2025 (Sezione Lavoro), ha rappresentato un significativo ampliamento della tutela del lavoratore. La Corte ha affermato che:

• La responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. può essere affermata anche in assenza di intento persecutorio o di pluralità sistematica di condotte proprie del mobbing;
• Sussiste responsabilità quando l'ambiente lavorativo, anche per effetto di condotte colposamente tollerate o di disfunzioni organizzative, risulta oggettivamente idoneo a ledere l'integrità psicofisica del dipendente;
• La valutazione del giudice deve estendersi alla costrittività ambientale e allo straining;
• Il datore è tenuto a dimostrare di aver adottato tutte le misure idonee a prevenire il danno;
• La Cassazione richiama l'obbligo ex art. 28 c. 1-bis D.Lgs. 81/2008 di valutare il rischio da stress lavoro-correlato;
• L'art. 2087 c.c. è norma aperta; il lavoratore non deve provare la colpa del datore ma solo il danno e il nesso causale con l'ambiente; è il datore che deve provare di aver adottato le misure prevenzionistiche.

Altre pronunce nella stessa direzione: Cass. n. 2870 del 31 gennaio 2024; Cass. n. 3692 del 7 febbraio 2023.

L'onere della prova

L'azione ex art. 2087 c.c. ha natura contrattuale. Le regole sull'onere della prova sono modulate di conseguenza:

Il lavoratore può anche optare per l'azione extracontrattuale ex art. 2043 c.c., ma con disciplina probatoria più gravosa.

Le molestie sul lavoro (D.Lgs. 198/2006)

Il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 11 aprile 2006 n. 198) disciplina specificamente le molestie:

• Art. 26 c. 1 — Molestie: "comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo";
• Art. 26 c. 2 — Molestie sessuali: "comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo";
• Le molestie sono atti di discriminazione vietati;
• Atti ritorsivi in danno del lavoratore che reagisce alle molestie: vietati (art. 26 c. 3-bis);
• Sanzioni: invalidità degli atti, risarcimento del danno, sanzioni amministrative;
• Tutela rafforzata anche dall'art. 15 L. 300/1970 (Statuto Lavoratori): nullità degli atti discriminatori.

Lo stress lavoro-correlato (art. 28 D.Lgs. 81/2008)

Il Testo Unico Sicurezza Lavoro (D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81) all'art. 28 cc. 1 e 1-bis include espressamente lo stress lavoro-correlato tra i rischi oggetto di valutazione obbligatoria da parte del datore di lavoro:

• La valutazione deve essere effettuata secondo i contenuti dell'Accordo Quadro Europeo dell'8 ottobre 2004, recepito dall'Accordo interconfederale del 9 giugno 2008;
• Il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) deve specificamente trattare il rischio da stress lavoro-correlato;
• Devono essere previste misure di prevenzione: organizzazione del lavoro, formazione, supporto psicologico, attenzione all'ambiente;
• L'omessa valutazione costituisce violazione contestabile penalmente (art. 55 D.Lgs. 81/2008).

I profili penali: art. 572 e 612-bis c.p.

In ipotesi gravi, le condotte mobbizzanti possono integrare specifiche fattispecie penali:

• Art. 572 c.p. — Maltrattamenti contro familiari e conviventi: la giurisprudenza estende la fattispecie ai rapporti di lavoro parafamiliari caratterizzati da:
  • Stretta convivenza forzata (es. piccola impresa familiare);
  • Sottoposizione dell'autorità del datore;
  • Rapporto fiduciario marcato;
• Art. 612-bis c.p. — Atti persecutori (stalking): introdotto dal D.L. 11/2009 conv. L. 38/2009; applicabile a condotte reiterate di minaccia, molestia, ingerenza che generino:
  • Grave stato d'ansia o di paura;
  • Fondato timore per l'incolumità propria o di prossimi congiunti;
  • Mutamento delle abitudini di vita;
• Art. 582 c.p. — Lesioni personali: per il danno psichico documentato (es. depressione cronica);
• Art. 660 c.p. — Molestia o disturbo alle persone (per casi non strutturali).

Il risarcimento dei danni

Il lavoratore vittima di mobbing/straining/molestie può richiedere il risarcimento di plurime categorie di danno:

• Danno biologico: lesione dell'integrità psicofisica, accertata medico-legalmente (es. tramite consulenza tecnica d'ufficio); risarcito secondo le tabelle uniformi del Tribunale di Milano;
• Danno morale: sofferenza soggettiva, dolore interiore;
• Danno esistenziale: peggioramento della qualità della vita (relazioni, attività ricreative, vita sociale);
• Danno alla professionalità: per la perdita di chance professionale, demansionamento, perdita di competenze (art. 2103 c.c.);
• Danno patrimoniale: spese mediche, perdita di reddito, costi conseguenti;
• Danno da perdita di occasioni di guadagno: per impedimenti a carriera, promozioni, premi.

Il quantum del danno è valutato dal giudice con criterio equitativo (art. 1226 c.c.) sulla base dell'istruttoria probatoria.

Le misure preventive e organizzative

Il datore di lavoro, per adempiere all'obbligo ex art. 2087 c.c., deve:

• Valutare i rischi psicosociali (art. 28 D.Lgs. 81/2008);
• Istituire politiche aziendali di prevenzione del mobbing e delle molestie (codici etici, codici di comportamento);
• Designare un referente aziendale per il benessere lavorativo;
• Formare dirigenti e preposti sui rischi psicosociali;
• Garantire canali di segnalazione (whistleblowing aziendale - D.Lgs. 24/2023);
• Intervenire tempestivamente in caso di segnalazioni;
• Effettuare indagini interne imparziali;
• Adottare provvedimenti disciplinari nei confronti degli autori di condotte mobbizzanti.

Il mobbing nel pubblico impiego

Il mobbing nel pubblico impiego presenta peculiarità rilevanti:

• L'art. 51 c. 2 del D.Lgs. 165/2001 estende l'applicazione dell'art. 2087 c.c. ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle PA;
• Il Codice di comportamento dei dipendenti pubblici (D.P.R. 62/2013) vieta espressamente comportamenti mobbizzanti e prevede sanzioni disciplinari;
• Le PA devono adottare Piani triennali di azioni positive per la prevenzione delle discriminazioni (D.Lgs. 198/2006);
• Devono istituire i Comitati Unici di Garanzia (CUG) per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere dei lavoratori e contro le discriminazioni;
• La responsabilità erariale degli amministratori e dirigenti può essere fatta valere dalla Corte dei Conti;
• La giurisdizione sulle controversie individuali è del giudice ordinario (giudice del lavoro);
• L'INAIL può riconoscere il mobbing come "malattia professionale" se sussistono i requisiti del nesso causale con l'attività lavorativa.

I profili per la Polizia Municipale e le forze di polizia

La problematica del mobbing è particolarmente significativa nelle forze di polizia e nella Polizia Municipale:

• Rigida struttura gerarchica: rischio di abusi di potere verticali;
• Pressioni operative: stress da turni, eventi traumatici, esposizione a violenza;
• Cultura del silenzio: ostacolo alla segnalazione;
• Specifici protocolli di prevenzione previsti dai contratti collettivi della PM e delle forze di polizia;
• Coordinamento con i servizi di medicina del lavoro per la sorveglianza sanitaria;
• Possibilità di rivolgersi al CUG comunale, alla Consigliera di Parità, alle OO.SS.;
• Tutela giurisdizionale: ricorso al giudice del lavoro (art. 409 c.p.c.);
• In caso di danni gravi: denuncia all'Autorità giudiziaria per gli eventuali profili penali (artt. 572, 612-bis c.p.);
• Importante il ruolo del Comandante nel garantire un ambiente di lavoro rispettoso;
• Disponibilità di sportelli di ascolto psicologico nei Comandi più strutturati.

Sintesi per concorsi pubblici

Domanda tipo: "Il candidato illustri le figure giuridiche del mobbing, dello straining e della costrittività organizzativa, con riferimento all'art. 2087 c.c. e alla giurisprudenza della Corte di Cassazione".

Risposta strutturata: (i) nozioni: mobbing (condotte vessatorie reiterate, sistematiche, con intento persecutorio; durata indicativa ≥6 mesi); straining (situazione stressogena anche da condotte isolate ma persistenti); costrittività organizzativa (disagio da disfunzioni organizzative senza intento); stress lavoro-correlato (rischio specifico ex art. 28 D.Lgs. 81/2008); molestie (D.Lgs. 198/2006 artt. 25-26); (ii) fondamento costituzionale: artt. 2, 3, 4, 32, 35, 41 Cost.; (iii) norma cardine: art. 2087 c.c. — obbligo del datore di tutelare integrità fisica e personalità morale dei prestatori; "norma aperta" / "norma di chiusura"; (iv) altre fonti: artt. 2043, 1175, 1375 c.c.; L. 300/1970 art. 15 (atti discriminatori); D.Lgs. 198/2006 artt. 25-26 (molestie); D.Lgs. 81/2008 art. 28 (stress lavoro-correlato); Accordo Quadro Europeo 8/10/2004; (v) requisiti mobbing Cass. SS.UU. 4063/2010: pluralità condotte, sistematicità, intento persecutorio, idoneità lesiva, nesso causale, gravità; (vi) nuovo orientamento Cass. 31367/2025 (1° dicembre 2025): art. 2087 c.c. tutela anche senza intento persecutorio quando l'ambiente sia oggettivamente idoneo a ledere l'integrità psicofisica (straining e costrittività organizzativa); art. 28 D.Lgs. 81/2008 quale obbligo prevenzionistico; (vii) tipologie: mobbing verticale/orizzontale, bossing, strategico, emotivo; (viii) natura contrattuale della responsabilità ex art. 2087 c.c.; onere prova: lavoratore prova fatto materiale + regole violate; datore prova la diligenza (art. 1218 c.c.); (ix) profili penali: art. 572 c.p. (maltrattamenti, in rapporti parafamiliari secondo giurisprudenza), art. 612-bis c.p. (stalking), art. 582 c.p. (lesioni); (x) risarcimento: danno biologico (tabelle Milano), morale, esistenziale, alla professionalità (art. 2103 c.c.), patrimoniale; (xi) misure preventive del datore: DVR con valutazione stress, codici etici, formazione, canali di segnalazione (whistleblowing D.Lgs. 24/2023), Comitato Unico di Garanzia (CUG); (xii) PA: applicazione ex art. 51 c. 2 D.Lgs. 165/2001; Codice di comportamento D.P.R. 62/2013; CUG; mobbing riconoscibile come malattia professionale INAIL; (xiii) giurisdizione: giudice ordinario del lavoro (art. 409 c.p.c.).