Il Licenziamento Individuale (L. 604/1966, art. 18)

Il licenziamento rappresenta il momento di massima tensione del rapporto di lavoro, perché incide direttamente sul bene primario costituito dal posto di lavoro, presidiato a livello costituzionale dagli articoli 4 e 35. Per questo motivo l'ordinamento italiano, a partire dalla seconda metà del Novecento, ha progressivamente limitato il potere di recesso del datore di lavoro, superando il principio della libera recedibilità e introducendo il principio della necessaria giustificazione del licenziamento. Questo percorso, avviato con la legge n. 604 del 1966 e proseguito con lo Statuto dei lavoratori del 1970, ha conosciuto profonde trasformazioni negli ultimi anni, con la riforma Fornero del 2012 e con il cosiddetto Jobs Act del 2015, che hanno ridisegnato il sistema delle tutele contro il licenziamento illegittimo, spostando progressivamente il baricentro dalla reintegrazione nel posto di lavoro alla tutela indennitaria. Su questo nuovo assetto è poi intervenuta la Corte costituzionale, con una serie di pronunce che ne hanno corretto gli aspetti più rigidi. La materia è di grande rilievo pratico e ricorre frequentemente nei concorsi pubblici e nella gestione del personale.

Il quadro normativo di riferimento

Codice Civile, artt. 2118-2119 (preavviso e recesso per giusta causa);
L. 15 luglio 1966 n. 604 (norme sui licenziamenti individuali);
L. 20 maggio 1970 n. 300, art. 18 (Statuto dei lavoratori, tutela contro il licenziamento illegittimo);
L. 28 giugno 2012 n. 92 (riforma Fornero);
D.Lgs. 4 marzo 2015 n. 23 (Jobs Act, contratto a tutele crescenti);
Corte costituzionale, sentenza n. 194/2018 (e successive pronunce sulla disciplina delle tutele crescenti).

Il principio di necessaria giustificazione e le tipologie

Ai sensi dell'art. 1 della L. 604/1966, nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato il licenziamento non può avvenire che per giusta causa o per giustificato motivo. Si distinguono pertanto:

Tipologia	Presupposto	Preavviso
Giusta causa (art. 2119 c.c.)	Causa che non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto (condotta gravissima che lede il vincolo fiduciario)	No (recesso in tronco)
Giustificato motivo soggettivo (art. 3 L. 604/1966)	Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore (meno grave della giusta causa)	Sì
Giustificato motivo oggettivo (art. 3 L. 604/1966)	Ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento (es. soppressione del posto)	Sì

I licenziamenti per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo costituiscono licenziamenti disciplinari, perché fondati su un comportamento del lavoratore.

La forma e la procedura

Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto, a pena di inefficacia, con l'indicazione dei motivi;
Per i licenziamenti disciplinari si applica la procedura di garanzia dell'art. 7 dello Statuto (contestazione dell'addebito e diritto di difesa del lavoratore);
Il licenziamento deve essere impugnato, a pena di decadenza, entro 60 giorni con atto stragiudiziale, seguito dal deposito del ricorso giudiziale entro i successivi 180 giorni;
Il preavviso (art. 2118 c.c.) è dovuto in tutti i casi di recesso dal rapporto a tempo indeterminato, salvo il licenziamento per giusta causa.

I regimi di tutela contro il licenziamento illegittimo

La distinzione fondamentale è quella tra i lavoratori assunti prima e quelli assunti dal 7 marzo 2015, data di entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015.

Assunti prima del 7 marzo 2015: art. 18 dello Statuto (riforma Fornero)

La L. 92/2012 ha riscritto l'art. 18 dello Statuto, sostituendo all'automatica reintegrazione un sistema di tutele differenziate in base alla gravità del vizio, articolato in quattro regimi: la tutela reale piena (reintegrazione e risarcimento per i licenziamenti nulli o discriminatori), la tutela reale attenuata (reintegrazione e indennità fino a 12 mensilità, ad esempio in caso di insussistenza del fatto contestato), la tutela indennitaria piena (indennità tra 12 e 24 mensilità) e la tutela indennitaria attenuata;
La tutela reintegratoria "reale" piena presuppone la soglia dimensionale del datore di lavoro (in linea generale, più di 15 dipendenti).

Assunti dal 7 marzo 2015: contratto a tutele crescenti (D.Lgs. 23/2015)

Il D.Lgs. 23/2015 non ha introdotto una nuova tipologia contrattuale, ma un nuovo regime sanzionatorio per i licenziamenti illegittimi;
La reintegrazione è prevista solo per i licenziamenti nulli o discriminatori e, nei licenziamenti disciplinari, per l'insussistenza del fatto materiale contestato; negli altri casi è prevista una indennità economica;
La Corte costituzionale, con la sentenza n. 194/2018, ha dichiarato l'illegittimità del criterio rigido (solo anzianità → discrezionalità del giudice); con Corte Cost. 128/2024 ha esteso la reintegrazione al GMO in caso di insussistenza del fatto; con Corte Cost. 68/2025 ha dichiarato incostituzionale l'art. 3 c. 2 per il licenziamento disciplinare; con Corte Cost. 118/2025 ha eliminato il tetto di 6 mensilità per le piccole imprese (art. 9 c. 1). La sentenza 194/2018 ha ristituito al giudice la discrezionalità, restituendo al giudice la discrezionalità nella sua determinazione tra il minimo e il massimo previsti dalla legge.

Per gli aspiranti dipendenti pubblici (operatori e funzionari degli uffici del personale e delle risorse umane dei Comuni e degli enti pubblici, ispettori del lavoro, dipendenti INPS e INAIL, Polizia Municipale e Locale, cancellieri e funzionari giudiziari, avvocatura e tutti i concorsi pubblici con quesiti su diritto del lavoro) — Il licenziamento individuale è materia fondamentale nei concorsi (diritto del lavoro). Vanno padroneggiati: (i) nozione: il licenziamento è il recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato; (ii) principio di necessaria giustificazione: il licenziamento non può avvenire ad nutum (salvo eccezioni: dirigenti, lavoro domestico, periodo di prova, lavoratori in possesso dei requisiti pensionistici); (iii) fonti: artt. 2118-2119 c.c., L. 604/1966, L. 300/1970 art. 18, L. 92/2012 (Fornero), D.Lgs. 23/2015 (tutele crescenti); (iv) art. 1 L. 604/1966: il licenziamento non può avvenire che per giusta causa o per giustificato motivo; (v) giusta causa art. 2119 c.c.: causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, consente il recesso senza preavviso (in tronco); (vi) giustificato motivo soggettivo art. 3 L. 604/1966: notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, meno grave della giusta causa, con preavviso; (vii) giustificato motivo oggettivo art. 3 L. 604/1966: ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento (es. soppressione del posto), con preavviso; (viii) licenziamenti disciplinari: quelli per giusta causa e giustificato motivo soggettivo; (ix) forma e procedura: comunicazione per iscritto a pena di inefficacia, procedura dell'art. 7 dello Statuto per i disciplinari, impugnazione entro 60 giorni + deposito ricorso entro 180 giorni; (x) preavviso art. 2118 c.c.: dovuto salvo la giusta causa; (xi) tutele assunti prima del 7 marzo 2015 (art. 18 Statuto, riforma Fornero): quattro regimi (tutela reale piena per i licenziamenti nulli/discriminatori; reale attenuata con reintegrazione e indennità fino a 12 mensilità; indennitaria piena 12-24 mensilità; indennitaria attenuata); tutela reale piena con soglia dimensionale (più di 15 dipendenti); (xii) tutele assunti dal 7 marzo 2015 (D.Lgs. 23/2015): nuovo regime sanzionatorio, reintegrazione solo per licenziamenti nulli/discriminatori e insussistenza del fatto materiale, altrimenti indennità economica; (xiii) Corte costituzionale n. 194/2018: illegittimità criterio rigido (anzianità → discrezionalità del giudice); Corte Cost. 128/2024: reintegrazione per insussistenza fatto materiale nel GMO (art. 3 c. 2); Corte Cost. 68/2025: incostituzionalità art. 3 c. 2 per licenziamento disciplinare (proporzionalità); Corte Cost. 69/2025: analoga per vizi formali (art. 4); Corte Cost. 118/2025: incostituzionalità tetto max 6 mensilità piccole imprese (art. 9 c. 1) — 21/7/2025; (xiv) fondamento e autorità: tutela costituzionale del lavoro (artt. 4 e 35 Cost.); autorità: giudice del lavoro (tribunale, sezione lavoro).

Sintesi per concorsi pubblici

Domanda tipo: "Il candidato illustri la disciplina del licenziamento individuale, soffermandosi sulle nozioni di giusta causa e giustificato motivo e sui regimi di tutela contro il licenziamento illegittimo".

Risposta strutturata: (i) nozione e principio: il licenziamento è il recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, soggetto al principio di necessaria giustificazione, per cui, ai sensi dell'articolo 1 della legge n. 604 del 1966, esso non può avvenire che per giusta causa o per giustificato motivo; (ii) giusta causa: la giusta causa, prevista dall'articolo 2119 del codice civile, consiste in una causa che non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto e legittima il recesso senza preavviso; (iii) giustificato motivo soggettivo: il giustificato motivo soggettivo, disciplinato dall'articolo 3 della legge n. 604 del 1966, consiste in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, di gravità inferiore rispetto alla giusta causa, e richiede il preavviso; (iv) giustificato motivo oggettivo: il giustificato motivo oggettivo riguarda ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento, come la soppressione del posto di lavoro; (v) forma e procedura: il licenziamento deve essere comunicato per iscritto, è soggetto, per i licenziamenti disciplinari, alla procedura di garanzia dell'articolo 7 dello Statuto dei lavoratori, e deve essere impugnato entro sessanta giorni, con successivo deposito del ricorso entro centottanta giorni; (vi) tutele per gli assunti prima del 2015: per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 si applica l'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, come modificato dalla riforma Fornero, che prevede quattro distinti regimi di tutela, ordinati secondo la gravità del vizio, dalla reintegrazione piena alla tutela meramente indennitaria; (vii) tutele crescenti: per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 si applica il contratto a tutele crescenti di cui al decreto legislativo n. 23 del 2015, che limita la reintegrazione ai casi di nullità, discriminazione e insussistenza del fatto materiale, prevedendo negli altri casi una tutela indennitaria; (viii) intervento della Corte costituzionale: sul regime delle tutele crescenti è intervenuta la Corte costituzionale che, con la sentenza n. 194 del 2018, ha dichiarato l'illegittimità del criterio di calcolo dell'indennità ancorato alla sola anzianità di servizio, restituendo al giudice un margine di discrezionalità nella determinazione dell'importo.