Il Decreto Trasparenza Condizioni di Lavoro (D.Lgs. 104/2022)

L'evoluzione della disciplina degli obblighi informativi del datore di lavoro nei confronti del lavoratore in ambito europeo ha avuto inizio con la Direttiva 91/533/CEE del Consiglio del 14 ottobre 1991, recepita in Italia con il D.Lgs. 26 maggio 1997 n. 152, che imponeva al datore di lavoro di informare il lavoratore per iscritto degli elementi essenziali del contratto di lavoro. Con la crescente diffusione di forme di lavoro non standard (piattaforme digitali, lavoro su chiamata, somministrazione, ecc.) e con l'avvento di tecnologie decisionali automatizzate (algoritmi, intelligenza artificiale, machine learning) si è reso necessario un aggiornamento sostanziale di tale disciplina. A tale esigenza ha risposto la Direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione europea (cd. "Transparent and Predictable Working Conditions Directive"). L'Italia ha provveduto al recepimento mediante il D.Lgs. 27 giugno 2022 n. 104, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022 ed entrato in vigore il 13 agosto 2022. Il legislatore italiano, come rilevato nei lavori preparatori (Dossier A.G. 377), ha esercitato la facoltà concessa dalla Direttiva di prevedere tutele aggiuntive a livello nazionale, con un'estensione dell'ambito di applicazione e un aggravio degli oneri informativi rispetto al minimo armonizzato. Il decreto incide direttamente sulla redazione delle lettere di assunzione e dei contratti di lavoro, sui regolamenti aziendali, sulle prassi datoriali e sulle relazioni sindacali. Per le pubbliche amministrazioni, le violazioni sono valutate anche ai fini della responsabilità dirigenziale e della misurazione della performance ai sensi dell'art. 7 del D.Lgs. 27/10/2009 n. 150 (cd. "Riforma Brunetta"). La giurisprudenza di legittimità e di merito si sta consolidando intorno ai profili più innovativi, in particolare sulle conseguenze del difetto informativo e sui limiti del divieto del datore di vietare cumulo di impieghi.

Il quadro normativo di riferimento

• Costituzione, artt. 3 (uguaglianza), 4 (diritto al lavoro), 35 (tutela del lavoro), 36 (giusta retribuzione), 38 (assistenza e previdenza), 39 (libertà sindacale), 41 (libertà di iniziativa economica);
• Direttiva 91/533/CEE del Consiglio del 14 ottobre 1991 — Obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro (abrogata e sostituita dalla Direttiva 2019/1152);
• Direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019 — Condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione europea (fonte cardine);
• D.Lgs. 26 maggio 1997 n. 152 — Attuazione della Direttiva 91/533/CEE (parzialmente abrogato dal D.Lgs. 104/2022 - artt. 1-4; rimane vigente l'art. 5);
• D.Lgs. 27 giugno 2022 n. 104 — Decreto Trasparenza (norma cardine);
• D.P.R. 9 maggio 1994 n. 487, art. 17 — Periodo di prova per i dipendenti pubblici;
• D.Lgs. 30 marzo 2001 n. 165, art. 53 — Incompatibilità e cumulo di impieghi per i dipendenti pubblici (Testo Unico Pubblico Impiego - TUPI);
• D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, artt. 36-37 — Informazione e formazione dei lavoratori in materia di salute e sicurezza sul lavoro (Testo Unico Sicurezza Lavoro - TUSL);
• D.Lgs. 10 settembre 2003 n. 276, art. 19 c. 2 — Sanzioni per omessa comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro;
• D.Lgs. 27 ottobre 2009 n. 150, art. 7 — Performance dei dipendenti pubblici (Riforma Brunetta);
• Legge 5 febbraio 1992 n. 104 — Permessi per assistenza a familiari con disabilità (rilevante per il prolungamento del periodo di prova);
• Circolare Ministero del Lavoro n. 19 del 20 settembre 2022 — Indicazioni operative sugli obblighi informativi del Decreto Trasparenza;
• Circolare INL (Ispettorato Nazionale del Lavoro) n. 4 del 10 agosto 2022 — Profili sanzionatori connessi all'inadempimento degli obblighi informativi.

I due obiettivi del decreto

L'ambito di applicazione (art. 1)

Rapporti inclusi

• Lavoro subordinato (compreso il lavoro agricolo) a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale;
• Lavoro somministrato;
• Lavoro intermittente;
• Apprendistato (di ogni tipo);
• Collaborazioni coordinate e continuative (co.co.co.) per quanto compatibili;
• Prestazioni occasionali per quanto compatibili.

Rapporti esclusi

• Lavoratori autonomi;
• Agenti;
• Rapporti di durata pari o inferiore a una media di 3 ore settimanali in 4 settimane consecutive.

Applicazione alla pubblica amministrazione

Il decreto si applica a tutte le pubbliche amministrazioni e agli enti locali, fatte salve, per i dipendenti pubblici, le seguenti specifiche discipline:

• Art. 17 D.P.R. 487/1994 — disciplina del periodo di prova nei concorsi pubblici;
• Art. 53 D.Lgs. 165/2001 — incompatibilità e cumulo di impieghi per i pubblici dipendenti.

Le informazioni essenziali da comunicare al lavoratore (art. 1 D.Lgs. 152/1997 novellato)

• Identità delle parti (datore di lavoro e lavoratore);
• Luogo di lavoro;
• Sede o domicilio del datore di lavoro;
• Inquadramento, livello e qualifica del lavoratore;
• Data di inizio del rapporto;
• Tipologia del rapporto di lavoro;
• Durata del periodo di prova;
• Ferie e congedi retribuiti;
• Preavviso in caso di recesso;
• Retribuzione: importo iniziale, periodicità, modalità di pagamento;
• Orario di lavoro e modalità di articolazione (anche per il lavoro straordinario);
• CCNL applicato;
• Enti previdenziali e assicurativi;
• Diritto alla formazione;
• Procedure di licenziamento;
• Fondi di previdenza integrativa aziendali o settoriali.

Per gli elementi variabili (es. premi di risultato), il datore non può indicare l'importo ma deve rendere noti i criteri di erogazione. Il welfare aziendale (flexible benefit, buoni pasto) non è oggetto di informativa salvo che sia previsto da contrattazione collettiva o da prassi aziendale.

L'art. 1-bis: i sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati

Una delle novità più innovative del decreto è l'art. 1-bis del D.Lgs. 152/1997, introdotto dal D.Lgs. 104/2022, che disciplina l'obbligo informativo del datore in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati che incidono sulla vita lavorativa del dipendente.

Esempi di sistemi automatizzati soggetti all'informativa

• Assunzione/conferimento incarico:
  1. Chatbots durante i colloqui;
  2. Profilazione automatizzata dei candidati;
  3. Screening automatico dei curricula;
  4. Software di riconoscimento emotivo;
  5. Test psicoattitudinali automatizzati;
• Gestione del rapporto:
  1. Assegnazione o revoca automatica di compiti, mansioni o turni;
  2. Definizione automatica dell'orario di lavoro;
  3. Analisi automatizzata della produttività;
  4. Determinazione automatica della retribuzione;
  5. Promozioni automatizzate;
  6. Sistemi di data analytics, machine learning, reti neurali, deep learning;
• Cessazione del rapporto: licenziamento o sanzioni disciplinari decise da algoritmi.

Sistemi esclusi

• Sistemi automatizzati di sola rilevazione presenze in ingresso e in uscita, cui non consegua un'attività interamente automatizzata finalizzata ad una decisione datoriale.

Diritti del lavoratore

• Accesso ai dati: direttamente o per il tramite delle RSA (Rappresentanze Sindacali Aziendali) o RST (territoriali);
• Richiesta di ulteriori informazioni: il datore è tenuto a rispondere per iscritto entro 30 giorni.

Le modalità di comunicazione (art. 3)

Le prescrizioni minime sulle condizioni di lavoro (Capo III, artt. 7-11)

Art. 7 — Durata massima del periodo di prova

• Periodo di prova non superiore a 6 mesi (salva durata inferiore prevista dal CCNL);
• Per il lavoro a termine: periodo di prova proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni;
• No nuovo periodo di prova in caso di rinnovo del contratto per lo svolgimento delle stesse mansioni;
• Prolungamento per assenze: malattia, infortunio, congedi obbligatori (maternità/paternità) e permessi L. 104/1992;
• Per le pubbliche amministrazioni: continua ad applicarsi l'art. 17 del D.P.R. 487/1994.

Art. 8 — Cumulo di impieghi

• Divieto per il datore di vietare al lavoratore di svolgere altri impieghi fuori orario;
• Salvo che ricorrano: pregiudizio per la salute e sicurezza; rispetto della normativa sui riposi; integrità del servizio pubblico;
• Per i dipendenti pubblici: continua ad applicarsi l'art. 53 del D.Lgs. 165/2001.

Art. 9 — Prevedibilità minima del lavoro

• Il datore può richiedere la prestazione solo se entro orari/luoghi indicati nel contratto;
• Preavviso ragionevole per la prestazione lavorativa;
• Tutela contro forme di lavoro totalmente imprevedibile (lavoro su chiamata "puro").

Art. 10 — Transizione a forme di lavoro più sicure

• Il lavoratore con almeno 6 mesi di anzianità presso lo stesso datore ha diritto a chiedere il riconoscimento di una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili (ove disponibile);
• Il datore deve fornire risposta motivata entro 1 mese;
• Per le imprese con almeno 50 dipendenti: risposta per iscritto.

Art. 11 — Formazione obbligatoria

• Gratuita per il lavoratore;
• Considerata orario di lavoro retribuito (laddove prevista da legge o CCNL);
• Coordinata con gli artt. 36 e 37 del D.Lgs. 81/2008 (formazione obbligatoria sicurezza sul lavoro).

Le misure di tutela (Capo IV, art. 12)

• Meccanismi di risoluzione rapida delle controversie;
• Diritto di ricorso per il lavoratore;
• Tutela contro il licenziamento ritorsivo del lavoratore che esercita i diritti del decreto;
• Inversione dell'onere della prova in caso di sospetto di ritorsione.

Le sanzioni

Le circolari interpretative

• Circolare Ministero del Lavoro n. 19 del 20 settembre 2022 — Indicazioni operative sugli obblighi informativi (sistemi automatizzati, periodo di prova, permessi L. 104/1992, ecc.);
• Circolare INL n. 4 del 10 agosto 2022 — Profili sanzionatori connessi all'inadempimento degli obblighi informativi.

I profili operativi per la pubblica amministrazione

• Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali: indirizzo politico-amministrativo; Circolare n. 19/2022;
• Ministero della Funzione Pubblica: direttive operative per la PA;
• ARAN (Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle PA): contrattazione collettiva di adeguamento;
• INL (Ispettorato Nazionale del Lavoro): vigilanza, sanzioni; Circolare n. 4/2022;
• INPS e INAIL: enti previdenziali/assicurativi citati nelle informative;
• Garante per la Protezione dei Dati Personali: vigilanza sui sistemi automatizzati (intersezione con GDPR Reg. UE 2016/679);
• Centri per l'Impiego: ricezione delle comunicazioni di instaurazione del rapporto (UniLav);
• Organizzazioni sindacali (CGIL, CISL, UIL ecc.): consultazione su sistemi automatizzati;
• RSU/RSA: accesso ai dati dei sistemi automatizzati per il tramite del lavoratore;
• Datori di lavoro pubblici (tutte le amministrazioni, enti locali, scuole, sanità): adeguamento dei contratti tipo, dei regolamenti aziendali, dei modelli organizzativi.

Sintesi per concorsi pubblici

Domanda tipo: "Il candidato illustri il cd. Decreto Trasparenza Condizioni di Lavoro (Decreto Legislativo 27 giugno 2022 n. 104) e le novità introdotte in attuazione della Direttiva (UE) 2019/1152".

Risposta strutturata: (i) fonte normativa e contesto: il cd. "Decreto Trasparenza" è il Decreto Legislativo 27 giugno 2022 n. 104, recante "Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione europea"; pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022, è entrato in vigore il 13 agosto 2022 in ossequio all'obbligo di recepimento della Direttiva UE entro il 1° agosto 2022; la fonte sovranazionale è la Direttiva (UE) 2019/1152, cd. "Transparent and Predictable Working Conditions Directive", che mira ad armonizzare nell'Unione Europea le tutele dei lavoratori subordinati con riferimento agli obblighi informativi e alle condizioni minime di tutela del rapporto di lavoro; (ii) novella della precedente disciplina: il D.Lgs. 104/2022 ha novellato alcune disposizioni del D.Lgs. 26 maggio 1997 n. 152 (che recepiva la precedente Direttiva 91/533/CEE), abrogando gli articoli da 1 a 4 e lasciando vigente unicamente l'art. 5 con le disposizioni transitorie e finali; (iii) struttura del decreto: si articola in quattro Capi - il Capo I contiene le disposizioni generali e delimita oggetto e ambito di applicazione; il Capo II disciplina il diritto all'informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro mediante novella del D.Lgs. 152/1997; il Capo III contiene le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro; il Capo IV introduce le misure di tutela; (iv) ambito di applicazione (art. 1): il decreto si applica ai contratti di lavoro subordinato anche agricolo (tempo indeterminato, determinato e parziale), al lavoro somministrato, intermittente e all'apprendistato di ogni tipo; per quanto compatibili, ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa e alle prestazioni occasionali; sono esclusi i lavoratori autonomi, gli agenti e i rapporti di durata pari o inferiore a tre ore settimanali in quattro settimane consecutive; si applica anche a tutte le pubbliche amministrazioni e agli enti locali, fatte salve per i dipendenti pubblici le specifiche discipline dell'art. 17 del D.P.R. 487/1994 (periodo di prova) e dell'art. 53 del D.Lgs. 165/2001 (incompatibilità e cumulo di impieghi); (v) modalità di comunicazione (art. 3): l'obbligo di informazione può essere assolto in formato cartaceo o elettronico mediante consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente del contratto individuale redatto per iscritto o della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto al Centro per l'Impiego; (vi) termini di consegna: le informazioni essenziali devono essere fornite entro l'inizio della prestazione o entro i sette giorni successivi; le informazioni relative a CCNL, enti previdenziali e assicurativi, formazione, ferie e preavviso entro trenta giorni dall'inizio della prestazione; per i rapporti già instaurati al 1° agosto 2022, ai sensi dell'art. 16 (disposizioni transitorie), su richiesta scritta del lavoratore le informazioni devono essere fornite entro sessanta giorni, con sanzione ex art. 19 c. 2 del D.Lgs. 276/2003 in caso di inadempimento; (vii) informazioni essenziali da comunicare: identità delle parti, luogo di lavoro, sede o domicilio del datore, inquadramento/livello/qualifica, data di inizio, tipologia del rapporto, durata del periodo di prova, ferie e congedi, preavviso, retribuzione (importo iniziale, periodicità, modalità), orario di lavoro, CCNL applicato, enti previdenziali e assicurativi, formazione, procedure di licenziamento, fondi di previdenza integrativa; (viii) art. 1-bis del D.Lgs. 152/1997 (introdotto dal decreto): prevede un obbligo specifico di informativa nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio interamente automatizzati (chatbots per i colloqui, profilazione automatizzata dei candidati, screening dei curricula, software per il riconoscimento emotivo, assegnazione automatica di mansioni, turni e orari, sistemi di data analytics, machine learning, reti neurali, deep learning); sono esclusi i sistemi automatizzati di sola rilevazione delle presenze in ingresso e in uscita; il lavoratore ha diritto di accedere ai dati direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali, e il datore è tenuto a rispondere alle richieste di ulteriori informazioni per iscritto entro trenta giorni; (ix) prescrizioni minime sulle condizioni di lavoro (Capo III): l'art. 7 disciplina la durata massima del periodo di prova (sei mesi, salva durata inferiore CCNL; per i contratti a termine proporzionale alla durata; prolungamento per assenze, malattia, infortunio, congedi obbligatori e permessi della L. 104/1992; per le PA continua ad applicarsi l'art. 17 del D.P.R. 487/1994); l'art. 8 disciplina il cumulo di impieghi (divieto del datore di vietare al lavoratore altri impieghi fuori orario, salvo pregiudizio per salute, sicurezza, riposi o integrità del servizio pubblico; per i dipendenti pubblici continua ad applicarsi l'art. 53 del D.Lgs. 165/2001); l'art. 9 disciplina la prevedibilità minima del lavoro; l'art. 10 disciplina il diritto del lavoratore con almeno sei mesi di anzianità a chiedere il riconoscimento di una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili (risposta motivata del datore entro un mese, per iscritto per imprese con almeno cinquanta dipendenti); l'art. 11 disciplina la formazione obbligatoria, prevista gratuita per il lavoratore e considerata orario di lavoro retribuito (laddove prevista da legge o CCNL, coordinata con gli artt. 36 e 37 del D.Lgs. 81/2008 in materia di salute e sicurezza); (x) misure di tutela (Capo IV, art. 12): meccanismi di risoluzione rapida delle controversie, diritto di ricorso, tutela contro il licenziamento ritorsivo del lavoratore che esercita i diritti previsti dal decreto; (xi) sanzioni: l'omessa informazione di cui all'art. 1 comporta la sanzione amministrativa da 250 a 1.500 euro per ciascun lavoratore interessato, irrogata dall'Ispettorato Nazionale del Lavoro (Circolare INL n. 4 del 10 agosto 2022); per le violazioni delle disposizioni transitorie dell'art. 16 c. 2 trova applicazione la sanzione di cui all'art. 19 c. 2 del D.Lgs. 276/2003; per i dipendenti pubblici le violazioni sono valutate anche ai fini della responsabilità dirigenziale e della misurazione della performance ai sensi dell'art. 7 del D.Lgs. 150/2009 (Riforma Brunetta); (xii) circolari interpretative: la Circolare del Ministero del Lavoro n. 19 del 20 settembre 2022 ha fornito le principali indicazioni operative sugli obblighi informativi, con particolare riferimento ai sistemi automatizzati, al periodo di prova e ai permessi della L. 104/1992; la Circolare INL n. 4 del 10 agosto 2022 ha fornito indicazioni sui profili sanzionatori connessi all'inadempimento degli obblighi informativi.