Lo Smart Working / Lavoro Agile (L. 81/2017)

Lo Smart Working è nato come fenomeno culturale e organizzativo prima ancora che giuridico. Le sue radici risalgono agli anni Settanta del Novecento con il concetto di "ufficio del futuro" e con la nascita del "telelavoro" (telework), ma è solo con la diffusione delle tecnologie digitali (ICT), della banda larga e dei dispositivi mobili (smartphone, tablet, notebook) che è diventato effettivamente praticabile su larga scala. In Italia, il primo nucleo normativo è costituito dall'art. 14 della L. 124/2015 (Riforma Madia), che ha promosso il telelavoro e "altre nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa" nelle pubbliche amministrazioni. La disciplina organica è arrivata con la L. 22 maggio 2017 n. 81 (cd. "Jobs Act degli autonomi"), che ha dedicato il Capo II (artt. 18-24) al lavoro agile. La svolta epocale è coincisa con la pandemia COVID-19 del 2020: il D.L. 17/3/2020 n. 18 (Cura Italia), all'art. 87 c. 1, ha imposto il lavoro agile come modalità ordinaria di svolgimento della prestazione nella PA, mentre per il settore privato è stato consentito un regime semplificato senza accordo individuale. Questo regime emergenziale è stato prorogato fino al 31 dicembre 2023, dopodiché si è tornati alla disciplina ordinaria della L. 81/2017. Il legislatore è intervenuto poi più volte per modificare e adattare la disciplina: il D.Lgs. 105/2022 ha introdotto le priorità per categorie protette (art. 18 c. 3-bis); il D.L. 73/2022 conv. L. 122/2022 (Decreto Semplificazioni) ha modificato la disciplina delle comunicazioni; la L. 213/2023 (Bilancio 2024) ha prorogato lo smart working per genitori con figli fino a 14 anni; la L. 203/2024 (Collegato Lavoro) ha introdotto dal 12 gennaio 2025 nuove regole sulle comunicazioni telematiche al Ministero del Lavoro.

Il quadro normativo di riferimento

• Costituzione, artt. 1 (lavoro come fondamento della Repubblica), 3 (uguaglianza), 4 (diritto al lavoro), 31 (tutela della famiglia), 35 (tutela del lavoro), 36 (giusta retribuzione e riposo), 37 (parità di trattamento), 38 (assistenza sociale);
• L. 22 maggio 2017 n. 81 — "Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato", artt. 18-24 (lavoro agile);
• L. 7 agosto 2015 n. 124 (Riforma Madia), art. 14 — Promozione del telelavoro e di nuove modalità spazio-temporali nella PA;
• D.L. 17 marzo 2020 n. 18 (Cura Italia), art. 87 c. 1, conv. L. 24/4/2020 n. 27 — Lavoro agile modalità ordinaria PA durante l'emergenza COVID-19;
• D.L. 19/5/2020 n. 34 (Decreto Rilancio) e D.L. 14/8/2020 n. 104 (Decreto Agosto) — Regime semplificato;
• D.P.C.M. 23/9/2021 + D.M. PA 8/10/2021 + Linee Guida Brunetta sul lavoro agile nella PA;
• Patto per l'innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale del 10 marzo 2021 (Governo + CGIL, CISL, UIL);
• Protocollo Nazionale Lavoro Agile del 7 dicembre 2021 (Ministero del Lavoro);
• D.L. 9 giugno 2021 n. 80 conv. L. 6/8/2021 n. 113, art. 6 — Istituzione del PIAO (Piano Integrato di Attività e Organizzazione);
• Direttiva n. 3/2017 della Presidenza del Consiglio - Ministro per la Funzione Pubblica;
• D.Lgs. 30 giugno 2022 n. 105 — Recepimento Direttiva (UE) 2019/1158 sul work-life balance (caregivers, congedi familiari);
• D.L. 21/6/2022 n. 73 conv. L. 4/8/2022 n. 122 (Decreto Semplificazioni) — Modifiche alle comunicazioni;
• D.M. n. 149 del 22/8/2022 del Ministero del Lavoro — Modello di comunicazione accordo lavoro agile;
• L. 197/2022 (Bilancio 2023), art. 1 c. 306 — Proroga smart working fragili;
• L. 191/2023 (conversione D.L. 145/2023 Decreto Anticipi), art. 18-bis — Proroga smart working fragili al 31/3/2024;
• L. 30 dicembre 2023 n. 213 (Bilancio 2024) — Proroga smart working genitori con figli fino a 14 anni;
• L. 13 dicembre 2024 n. 203 (Collegato Lavoro) — Modifica delle comunicazioni telematiche (vigore 12/1/2025);
• D.Lgs. 30 marzo 2001 n. 165 (TUPI), art. 1 c. 2 — Pubbliche amministrazioni;
• L. 20 maggio 1970 n. 300 (Statuto dei Lavoratori), art. 4 — Controlli a distanza;
• D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81 — Testo Unico Sicurezza sul Lavoro;
• L. 5 febbraio 1992 n. 104 — Tutela disabili;
• Direttiva (UE) 2019/1158 — Work-life balance (recepita con D.Lgs. 105/2022);
• CCNL Funzioni Centrali 2019-2021 (Aran, sottoscritto a dicembre 2022) — Disciplina dello smart working nella PA centrale.

La definizione di lavoro agile (art. 18 c. 1)

Il lavoro agile è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzata da:

• Accordo individuale tra le parti (datore di lavoro e lavoratore);
• Organizzazione per fasi, cicli e obiettivi (anziché per orario);
• Senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro;
• Possibile utilizzo di strumenti tecnologici (ICT);
• Esecuzione in parte all'interno dei locali aziendali e in parte all'esterno;
• Senza postazione fissa;
• Entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Lo Smart Working vs il telelavoro

L'accordo individuale (art. 19)

L'art. 19 della L. 81/2017 prevede che il lavoro agile sia attivato mediante un accordo individuale scritto tra le parti, ai fini della regolarità amministrativa e della prova. L'accordo deve disciplinare:

• L'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo:
  1. Alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro;
  2. Agli strumenti utilizzati dal lavoratore (personali o forniti dal datore);
• I tempi di riposo del lavoratore;
• Le misure tecniche e organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni;
• Le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali (nel rispetto dell'art. 4 St. Lav.);
• Le condotte che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari;
• La durata: a tempo determinato o indeterminato;
• Il preavviso per il recesso:
  1. Negli accordi a tempo indeterminato: almeno 30 giorni per il datore;
  2. Per i lavoratori con disabilità grave: almeno 90 giorni;
  3. Negli accordi a tempo determinato: si esegue fino alla scadenza (salvo "giustificato motivo");
• Forme di esercizio del potere direttivo e degli strumenti.

Le priorità per categorie protette (art. 18 c. 3-bis)

L'art. 18 c. 3-bis, introdotto dal D.Lgs. 30/6/2022 n. 105 (di recepimento della Direttiva UE 2019/1158 sul work-life balance), prevede che i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione in modalità agile sono tenuti a riconoscere priorità alle richieste formulate da:

• Lavoratori con figli fino a 12 anni di età;
• Lavoratori con figli in condizioni di disabilità grave (senza alcun limite di età);
• Lavoratori con disabilità in situazione di gravità ai sensi dell'art. 3 c. 3 L. 104/1992;
• Lavoratori caregivers ai sensi dell'art. 1 c. 255 L. 205/2017.

NB: La priorità non significa diritto al lavoro agile, ma soltanto che — se il datore decide di concedere lo smart working ad alcuni dipendenti — dovrà dare priorità a quelli con le caratteristiche elencate.

Il diritto alla disconnessione

• Riconosciuto indirettamente dall'art. 19 c. 1 L. 81/2017 (tempi di riposo + misure tecniche/organizzative per la disconnessione);
• Diritto del lavoratore agile di disconnettersi dagli strumenti tecnologici al di fuori dell'orario di lavoro;
• Garantisce il rispetto del diritto al riposo (Cost. art. 36) e della vita familiare;
• Limite: la legge non prevede sanzioni specifiche per il mancato rispetto, ma il datore può essere chiamato a rispondere per violazione delle norme sull'orario di lavoro (D.Lgs. 66/2003);
• Per i dirigenti pubblici: Protocollo Nazionale Lavoro Agile del 7/12/2021 (settori privati) prevede ore di disconnessione di almeno 11 ore consecutive di riposo.

La tutela della sicurezza e l'INAIL (art. 22)

• Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici;
• Consegna al lavoratore di una informativa scritta sui rischi generali e specifici del lavoro agile;
• Applicazione del D.Lgs. 9/4/2008 n. 81 (TU Sicurezza sul Lavoro), in quanto compatibile;
• Tutela INAIL: assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, anche nella modalità agile;
• Infortunio in itinere: riconosciuto anche durante il tragitto dall'abitazione al luogo prescelto per lo svolgimento dell'attività in modalità agile.

Il potere di controllo e disciplinare (art. 21)

• Il datore esercita il potere di controllo nel rispetto dell'art. 4 della L. 20/5/1970 n. 300 (Statuto dei Lavoratori);
• Vietati i controlli a distanza diretti sul lavoratore;
• Consentiti i controlli sugli strumenti di lavoro (con accordo sindacale o autorizzazione INL);
• L'accordo individuale individua le condotte disciplinarmente rilevanti (art. 21 c. 2);
• Coordinamento con il GDPR (Reg. UE 2016/679) per il trattamento dei dati del lavoratore.

Lo Smart Working nella Pubblica Amministrazione

Disciplina applicabile

• Art. 18 c. 3 L. 81/2017: applicabilità alla PA "in quanto compatibile", secondo le direttive emanate anche ai sensi dell'art. 14 L. 124/2015;
• Art. 14 L. 124/2015 (Riforma Madia): anticipatore della disciplina;
• Direttiva n. 3/2017 della Funzione Pubblica;
• D.L. 9/6/2021 n. 80 conv. L. 6/8/2021 n. 113, art. 6: istituzione del PIAO;
• Patto per l'innovazione del lavoro pubblico del 10/3/2021;
• D.P.C.M. e D.M. PA 23/9/2021, D.M. PA 8/10/2021: ritorno al lavoro in presenza;
• Linee Guida Brunetta del 30/11/2021;
• CCNL Funzioni Centrali 2019-2021 (Aran, dicembre 2022): disciplina specifica.

Il PIAO (Piano Integrato di Attività e Organizzazione)

• Documento di programmazione strategica unico per ciascuna PA, di durata triennale con aggiornamento annuale;
• Sostituisce e integra: Piano della Performance, Piano del Fabbisogno di Personale, Piano della Formazione, Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione (PTPCT), Piano delle Azioni Positive (PAP), Piano Triennale del Lavoro Agile (POLA);
• Approvato entro il 31 gennaio di ogni anno;
• Articolato in sezioni con definizione di obiettivi, indicatori, target e modalità di lavoro agile.

Termine del regime emergenziale

• Fino al 31 dicembre 2023: regime semplificato (lavoro agile senza accordo individuale);
• Dal 1° gennaio 2024: ritorno alla disciplina ordinaria della L. 81/2017 con accordo individuale obbligatorio;
• 2024-2025: estensione del diritto al lavoro agile per i lavoratori "fragili" (gravi patologie croniche) tramite proroghe.

Le comunicazioni al Ministero del Lavoro (art. 23)

• Obbligo di comunicazione telematica al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali;
• Termine: entro 5 giorni dall'avvio del periodo di lavoro agile (o dalle modifiche);
• Modalità: applicativo telematico tramite SPID/CIE sul portale Servizi Lavoro, o API REST;
• Modello: D.M. n. 149 del 22/8/2022 ("Comunicazione Accordo di Lavoro agile");
• Aggiornamento L. 13/12/2024 n. 203 (Collegato Lavoro): dal 12 gennaio 2025 nuovi obblighi di comunicazione anche per i datori privati;
• Sanzione amministrativa per omessa comunicazione: da 100 a 500 euro per ciascun lavoratore.

I profili operativi per la pubblica amministrazione

• Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali: gestione comunicazioni telematiche; coordinamento con l'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL);
• Ministero della Pubblica Amministrazione: direttive per il pubblico impiego; coordinamento PIAO;
• Funzione Pubblica: Direttiva 3/2017 e successive linee guida;
• Aran (Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni): negoziazione CCNL;
• INAIL: tutela infortuni e malattie professionali;
• INL (Ispettorato Nazionale del Lavoro): controlli e ispezioni;
• Garante Privacy: trattamento dati del lavoratore agile;
• Dirigenti pubblici: gestione del personale in modalità agile, valutazione per obiettivi;
• Sindacati (CGIL, CISL, UIL e sindacati di categoria): contrattazione collettiva e protocolli;
• RSU/RSA: rappresentanza sindacale aziendale.

Sintesi per concorsi pubblici

Domanda tipo: "Il candidato illustri la disciplina dello Smart Working (Lavoro Agile) di cui agli artt. 18-24 della Legge 22 maggio 2017 n. 81, con particolare riferimento all'accordo individuale, ai diritti del lavoratore e all'applicabilità alla pubblica amministrazione".

Risposta strutturata: (i) fonte normativa: la disciplina dello Smart Working (in italiano "Lavoro Agile") è contenuta nella Legge 22 maggio 2017 n. 81, recante "Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato", agli articoli 18-24 (Capo II); la legge non istituisce un nuovo tipo di contratto, ma una nuova modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, finalizzata, come precisato dall'art. 18 c. 1, a incrementare la competitività e ad agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro; (ii) definizione (art. 18 c. 1): il lavoro agile è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa; la prestazione si esegue in parte all'interno dei locali aziendali e in parte all'esterno, senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva; (iii) volontarietà e parità di trattamento: il lavoro agile presuppone la volontarietà tanto del datore quanto del lavoratore - l'eventuale rifiuto del lavoratore non costituisce motivo di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo oggettivo; l'art. 20 sancisce la piena parità di trattamento normativo ed economico con i lavoratori che eseguono la prestazione in presenza; (iv) applicabilità alla PA (art. 18 c. 3): la disciplina si applica anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni di cui all'art. 1 c. 2 del D.Lgs. 30/3/2001 n. 165, in quanto compatibili e secondo le direttive emanate anche ai sensi dell'art. 14 della L. 7/8/2015 n. 124 (Riforma Madia, anticipatore della disciplina); (v) priorità per categorie protette (art. 18 c. 3-bis): introdotto dal D.Lgs. 30/6/2022 n. 105 di recepimento della Direttiva (UE) 2019/1158 sul cd. work-life balance, riconosce priorità nell'accesso al lavoro agile alle richieste formulate dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età, dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità grave (senza alcun limite di età), dai lavoratori con disabilità in situazione di gravità ai sensi dell'art. 3 c. 3 della L. 5/2/1992 n. 104, e dai lavoratori caregivers ai sensi dell'art. 1 c. 255 della L. 27/12/2017 n. 205 (la priorità non equivale a diritto, ma a criterio preferenziale tra richieste); (vi) accordo individuale (art. 19): il lavoro agile è attivato mediante un accordo individuale tra le parti, redatto in forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova; l'accordo deve disciplinare l'esecuzione della prestazione svolta all'esterno dei locali aziendali, le forme di esercizio del potere direttivo del datore, gli strumenti utilizzati dal lavoratore, i tempi di riposo, le misure tecniche e organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni, le forme e modalità di controllo della prestazione, le condotte disciplinarmente rilevanti, la durata (a tempo determinato o indeterminato), il preavviso per il recesso (almeno 30 giorni in ordinario, almeno 90 giorni per i lavoratori con disabilità grave); (vii) diritto alla disconnessione: riconosciuto indirettamente dall'art. 19 c. 1 attraverso il riferimento ai tempi di riposo e alle misure tecniche e organizzative per assicurare la disconnessione; garantisce il rispetto del diritto al riposo (Cost. art. 36) e della vita familiare; il Protocollo Nazionale sul Lavoro in Modalità Agile del 7 dicembre 2021 (Ministero del Lavoro), per il settore privato, prevede un minimo di 11 ore consecutive di riposo; (viii) potere di controllo (art. 21): il datore esercita il potere di controllo nel rispetto dell'art. 4 della L. 20 maggio 1970 n. 300 (Statuto dei Lavoratori), con divieto di controlli a distanza diretti sul lavoratore e necessità di accordo sindacale o autorizzazione INL per i controlli sugli strumenti di lavoro; coordinamento con il GDPR (Reg. UE 2016/679); l'accordo individuale individua altresì le condotte connesse all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari; (ix) sicurezza e tutela INAIL (art. 22): il datore è responsabile della sicurezza degli strumenti tecnologici; consegna al lavoratore un'informativa scritta sui rischi generali e specifici del lavoro agile; si applica il D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81 (TU Sicurezza sul Lavoro) in quanto compatibile; è confermata la tutela INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, comprensiva del riconoscimento dell'infortunio in itinere anche durante il tragitto dall'abitazione al luogo prescelto per lo svolgimento dell'attività in modalità agile; (x) comunicazioni (art. 23): il datore di lavoro pubblico o privato deve comunicare al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, in via telematica entro 5 giorni dall'avvio del periodo di lavoro agile (o dalle sue modifiche), i nominativi e le date secondo il modello di cui al D.M. n. 149 del 22 agosto 2022 (tramite SPID/CIE sul portale Servizi Lavoro o API REST); la L. 13 dicembre 2024 n. 203 (Collegato Lavoro), applicabile dal 12 gennaio 2025, ha modificato gli obblighi di comunicazione anche per i datori privati; per l'omessa comunicazione è prevista una sanzione amministrativa da 100 a 500 euro per ciascun lavoratore; (xi) disciplina nella pubblica amministrazione: oltre all'art. 14 della L. 124/2015 (Riforma Madia) e all'art. 18 c. 3 della L. 81/2017, la disciplina nella PA è completata dalla Direttiva n. 3/2017 della Presidenza del Consiglio - Ministro per la Funzione Pubblica, dal Patto per l'innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale del 10 marzo 2021 (Governo + CGIL, CISL, UIL), dal D.P.C.M. e dal D.M. PA del 23 settembre 2021, dalle Linee Guida Brunetta del 30 novembre 2021, dal CCNL Funzioni Centrali 2019-2021 (Aran, sottoscritto a dicembre 2022) e soprattutto dal PIAO (Piano Integrato di Attività e Organizzazione), istituito dall'art. 6 del D.L. 9/6/2021 n. 80 conv. L. 6/8/2021 n. 113, documento di programmazione strategica unico per ciascuna PA di durata triennale con aggiornamento annuale (approvazione entro il 31 gennaio), che assorbe il Piano della Performance, il Piano del Fabbisogno di Personale, il Piano della Formazione, il Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione e della Trasparenza (PTPCT), il Piano delle Azioni Positive (PAP) e il Piano Triennale del Lavoro Agile (POLA); (xii) regime emergenziale e ritorno alla disciplina ordinaria: durante la pandemia COVID-19, l'art. 87 c. 1 del D.L. 17/3/2020 n. 18 (Cura Italia, conv. L. 24/4/2020 n. 27) aveva imposto il lavoro agile come modalità ordinaria di svolgimento della prestazione nella PA; il regime semplificato (senza accordo individuale) è stato prorogato fino al 31 dicembre 2023; dal 1° gennaio 2024 si è tornati alla disciplina ordinaria della L. 81/2017 anche per il pubblico impiego.